Czy sąd pracy może uwzględnić roszczenie alternatywne
Zgodnie z ogólnymi regułami, sąd nie może wyrokować co do przedmiotu, który nie był objęty żądaniem powoda, jak również zasądzać ponad żądanie. Do wyjątków należą jednak określone sprawy rozpatrywane przez sąd pracy.
Wyjątki od zasady są ujęte w poszczególnych przepisach dotyczących określonych roszczeń. Regulują je przepisy Kodeksu pracy, które w art. 45 ust. 2 i art. 56 ust. 2 określają roszczenia przysługujące pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę.
Podobna możliwość jest przewidziana w przepisach Kodeksu postępowania cywilnego. Art. 4771 stanowi, iż Sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne, jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu roszczeń, które okazało się nieuzasadnione.
W praktyce sąd najczęściej orzeka o roszczeniu alternatywnym w sprawach z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę.
Wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę na czas nie określony
W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy stosownie do żądania pracownika orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia.
Jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu sąd pracy orzeka alternatywnie o:
- przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo
- odszkodowaniu.
Wybór pomiędzy roszczeniami należy do pracownika.
Zobacz też: rozwiązanie umowy
Należy podkreślić, że sąd może jednak nie uwzględnić żądania pracownika dotyczącego uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie tego żądania jest niemożliwe lub niecelowe i wówczas orzeka o odszkodowaniu (art. 45 ust. 2 Kodeksu pracy).
Podobne artykuły: | Polecamy: |
