Po ustaniu stosunku pracy pracodawca może zakazać prowadzenia działalności konkurencyjnej jedynie pracownikowi posiadającemu dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przez pojęcie „szczególnie ważnych informacji” należy rozumieć informacje techniczne, technologiczne, handlowe oraz organizacyjne przedsiębiorstwa, co do których podmiot gospodarczy podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Czyli nie tylko te informację, które stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, ale również te mające istotny wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa, które pracownik powziął w związku ze swoim zatrudnieniem. Jeśli pracodawca po zawarciu umowy o zakazie konkurencji doszedł do wniosku iż pracownik tak naprawdę nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, to takie stwierdzenie nie daje pracodawcy prawa do jednostronnego rozwiązania umowy.

Przesłanką decydującą o prawidłowości ustanowienia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zawarcie dodatkowej umowy w trakcie trwania tego stosunku. Umowa winna zostać zawarta na piśmie, zaś niezachowanie tej formy skutkuje jej nieważnością. Umowę taką oczywiście zawiera pracodawca z pracownikiem. Po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest tylko i wyłącznie zawarcie umowy cywilnoprawnej o treści zbliżonej do treści omawianej umowy zakazu. Jednakże taka umowa cywilnoprawna podlega wszystkim rygorom wynikającym z kodeksu cywilnego, w tym również zasadzie swobody umów, co oznacza iż pracownik nie ma żadnego obowiązku jej zawierania.